Von ADHS bis Hochsensibilität: Neurodiversität verständlich erklärt

Lass uns mein Leben mal 15 Jahre zurückspulen: Ich sitze als Vorsitzende der Grünen in Schleswig-Holstein in einer Gremiensitzung. Tagesordnung, Abstimmungen, Wortmeldungen. Nach außen wirke ich konzentriert, souverän, zugewandt. Ich stelle die richtigen Fragen, halte den Faden, führe durch die Sitzung, als hätte ich das alles im Schlaf gelernt.

Und gleichzeitig passiert in meinem Kopf ungefähr das hier:

• „Ich muss nachher noch diese Mail beantworten.“
• „Warum klingt die Kollegin gerade so scharf? Habe ich was verpasst?“
• „Wenn ich jetzt was sage, wird’s wieder zu lang. Wenn ich nichts sage, bleiben wichtige Aspekte unangesprochen.“
• „Ich darf nicht vergessen heute Abend Wäsche zu waschen. Bitte nicht vergessen. Bitte nicht vergessen.“
• „Oh, das war gerade ein tolles Argument! Genial! Moment, wie war das noch genau? Mist, schon wieder vergessen.“

Wenn Du das kennst, bist Du damit nicht allein. Neurodivergente Menschen zeigen oft genau dieses Muster: leistungsstark, reflektiert, empathisch und gleichzeitig überlastet, weil innerlich so viel los ist. Und weil Bedürfnisse im Job häufig versteckt werden, aus Sorge, sonst als „zu empfindlich“ oder „nicht belastbar“ zu gelten.

Ich habe spät gelernt, dass mein chaotischer Kopf kein individuelles Versagen ist, sondern ein Hinweis auf Neurodivergenz. Also darauf, dass mein Gehirn Informationen anders verarbeitet als das, was gesellschaftlich als „typisch“ gilt.

Warum der Fokus auf Frauen so wichtig ist

Auch im Autismus-Kontext wird Camouflaging/Masking in der Forschung als bei Frauen häufiger beschrieben, mit realen emotionalen Kosten.

Neurodivers, neurodivergent, neurotypisch.
Was ist der Unterschied?

Wenn wir über Neurodiversität sprechen, müssen wir einmal kurz auch über die Begriffe sprechen. Nicht, weil ich besonders kritisch sein möchte, sondern weil präzise Worte Orientierung geben.

Neurodiversität
Die Vielfalt menschlicher Gehirne und Denk-/Wahrnehmungsweisen in einer Gruppe oder Gesellschaft. Also: Es gibt nicht die eine „richtige“ Art zu denken, zu lernen, zu fühlen, Unterschiede sind erstmal Unterschiede. Sie geht davon aus, dass es nicht „die eine richtige“ Funktionsweise gibt, sondern dass Unterschiede zunächst einfach menschliche Vielfalt sind. Entscheidend ist oft nicht das Gehirn selbst, sondern ob Umfeld, Erwartungen und Strukturen zu dieser Vielfalt passen.

Neurotypisch
Neurotypisch bezeichnet eine Person, deren Denk-, Wahrnehmungs- und Verarbeitungsweise im Rahmen gesellschaftlicher Normen als „typisch“ gilt. Wichtig ist: „typisch“ heißt nicht „besser“, sondern beschreibt vor allem, dass viele Strukturen und Erwartungen eher auf diese Funktionsweise zugeschnitten sind.

Neurodivergent
Neurodivergent bezeichnet eine Person, deren Gehirn in Wahrnehmung, Denken oder Verarbeitung von Reizen anders arbeitet als das, was gesellschaftlich als „typisch“ gilt. Es ist ein nicht-medizinischer Begriff und sagt erstmal nichts darüber aus, ob eine formale Diagnose vorliegt. Manchmal stehen Diagnosen dahinter, manchmal ist es einfach eine hilfreiche Selbstbeschreibung, um das eigene Erleben besser einzuordnen.

Der Begriff „Neurodiversität“ wird häufig mit Judy Singer und ihrer akademischen Arbeit aus dem Jahr 1998 in Verbindung gebracht. Neuere Forschung (u. a. Botha et al., 2024) weist aber darauf hin, dass die Entstehung des Neurodiversitäts-Konzepts nicht die Geschichte einer einzelnen Person ist, sondern multiple, kollektive Ursprünge hat, geprägt durch Communitys, Aktivismus und verschiedene Autor*innen. Und historisch wichtig: Die Neurodiversitätsbewegung ist eng aus dem Autism Rights Movement mit hervorgegangen und hat sich dann breiter auf „neurominorities“ ausgeweitet.

3 Mythen über Neurodiversität, die mir in der Arbeit ständig begegnen

Mythos 1: „Wenn Du erfolgreich bist, kannst Du nicht neurodivergent sein.“

Das ist der Klassiker bei Frauen in Verantwortung: nach außen kompetent, verlässlich, „läuft“ – und innen oft am Limit, weil so viel kompensiert, mitgedacht und „wegmaskiert“ wird. Was dabei so perfide ist: Erfolg wird als Gegenbeweis missverstanden. Dabei ist Erfolg bei vielen neurodivergenten Frauen nicht „Beweis, dass nichts ist“, sondern eher: Beweis, wie gut Dein Kompensationssystem arbeitet. Und dieses System ist oft beeindruckend, aber eben auch teuer. Es besteht aus Dingen wie: perfektionistischem Vorbereiten, doppeltem Gegencheck, sozialem Feintuning, „bloß nicht auffallen“, Listen, Kalendern, Erinnerungsschleifen im Kopf und einer inneren Projektmanagerin, die nie Urlaub hat.

Mythos 2: „ADHS ist das mit dem Zappeln. Und das haben eher Jungs.“

ADHS kann sich als vorwiegend unaufmerksam, vorwiegend hyperaktiv-impulsiv oder kombiniert zeigen. Sie kann sich in einer hohen Impulsivität und einem hohen Bewegungsdrang zeigen. Viele Frauen mit ADHS erkennen sich eher in anderen Mustern wie: „Kopf voll“, Ablenkbarkeit, Überforderung, innerem Getriebensein und werden deshalb (oder genau deswegen) häufig später erkannt. Kurz: Nur weil Du im Meeting nicht auf dem Stuhl hüpfst, heißt das nicht, dass Dein Nervensystem innerlich nicht gerade Marathon läuft.

Mythos 3: „Neurodiversität ist ein Trend. Oder eine Ausrede.“

Neurodiversität ist erstmal ein Konzept, das natürliche Vielfalt in Denk- und Wahrnehmungsweisen beschreibt, keine Mode. Und „neurodivergent“ ist ein nicht-medizinischer Begriff für Menschen, deren Gehirn anders funktioniert als „typisch“ – mit oder ohne Diagnose. In der Praxis wird das Thema oft erst dann ernst genommen, wenn der Druck steigt, eil Bedürfnisse im Job häufig versteckt werden (Stigma lässt grüßen).

Verschiedene Neurodiversitäten vorgestellt

ADHS zeigt sich bei vielen Frauen weniger „laut“, dafür oft mehr nach innen (Gedankendruck, Erschöpfung, Masking). Eine Expert*innen-Konsensarbeit zu ADHS bei Mädchen und Frauen betont genau das: weg vom „disruptive boy“-Stereotyp, hin zu subtileren, internalisierten Mustern.

Diagnostik: ADHS wird in der Regel durch eine spezialisierte klinische Abklärung festgestellt, bei der anhand standardisierter Kriterien, ausführlicher (Entwicklungs-)Anamnese, Fragebögen/Fremdberichten und Beeinträchtigung in mehreren Lebensbereichen ein Gesamtbild gebildet wird.

Wie sich ADHS bei Frauen oft zeigt:

• Du brauchst „Druck“, um anzufangen und prokrastinierst häufig.
• Dein Zeitgefühl ist unzuverlässig: „nur kurz“ wird schnell zu „ups, drei Stunden“.
• Du verlierst Dich in Details oder springst zwischen Aufgaben (Fokus hält nicht stabil).
• Organisationskram (Fristen, Formulare, Portale) kostet unverhältnismäßig viel Energie.
• Du kompensierst stark: nach außen souverän, innen unter Dauerstrom.

Was Frauen mit ADHS gut können:

• schnelles Denken, kreative Abkürzungen, gute Problemlösungen.
• starke Leistungsfähigkeit im „Feuerwehrmodus“.
• Ideenreichtum, Innovationsimpulse.
• hohe Begeisterungsfähigkeit, wenn Sinn/Interesse da ist.
• häufig: intensiver Gerechtigkeits-/Wertekompass (wenn’s passt, dann richtig).

Typische Stolpersteine für Frauen mit ADHS:

• Prokrastination bei langweiligen/unklaren Aufgaben.
• Überforderung durch zu viele parallele Verpflichtungen.
• emotionale Kipppunkte bei Stress, Schlafmangel, Reizlast.
• Selbstabwertung („Warum kriege ich das nicht einfach hin?“).
• Überkompensation → Erschöpfung → Rückzug.

Workdesign für ADHS – Was im Alltag/Job entlastet

• Externalisieren: Aufgaben sichtbar machen (Kanban/Checkliste) + immer nur „Next Step“, nicht „mach fertig“.
• Zeit-Design: Timeboxing + kurze Sprints + Zwischen-Deadlines (nicht nur Enddeadline).
• Kontext schützen: Fokuszeiten ohne Meetings, klare Kommunikationsfenster, asynchron wo möglich.

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Diagnostik: Hochsensibilität (SPS) wird nicht „diagnostiziert“, sondern typischerweise über validierte Selbstberichtsskalen wie die von Aron & Aron entwickelte Highly Sensitive Person Scale (HSPS) eingeschätzt. Hier kannst Du Dich selbst einschätzen.

Wie sich Hochsensibilität bei Frauen oft zeigt:

• Nach Meetings bist Du leer, weil Du Inhalte und Stimmung verarbeitet hast.
• Lärm/Stress/soziale Interaktionen machen Dich schneller müde als andere.
• Du nimmst subtile Spannungen im Team früh wahr.
• Kritik „klebt“ länger an Dir, auch wenn sie sachlich war.
• Du brauchst viel Rückzug, um Dich zu regulieren und wieder klar zu werden.

Was Frauen mit Hochsensibilität gut können:

• feines Gespür für Menschen, Dynamiken, Atmosphäre.
• hohe Sorgfalt und Qualitätsbewusstsein.
• starke Reflexionsfähigkeit und Sinnorientierung.
• gute Antennen für Risiken/Unstimmigkeiten.
• häufig: empathische Führung (wenn Grenzen stimmen).

Typische Stolpersteine für Frauen mit Hochsensibilität:

• Reizüberflutung führt zu Erschöpfung und diese führt zu Rückzug.
• zu viel Mittragen/Überverantwortung.
• Grenzen setzen fällt schwer (Harmonie- und Verantwortungsdruck).
• Grübeln/Nachbearbeiten nach Konflikten.
• „Funktionieren“ trotz Überlastung (bis der Körper stoppt).

Workdesign für Hochsensibilität – Was im Alltag/Job entlastet

• Reizmanagement: ruhige Arbeitsfenster, sensorisch passende Umgebung, Pausen als Standard.
• Klarheit statt Subtext: Erwartungen schriftlich, Zuständigkeiten klar, weniger „zwischen den Zeilen“.
• Boundary-Design: Meeting-Limits, Rückzugsoption, No-Response-Zeiten.

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Typisch ist außerdem, dass Hochbegabung nicht nur „mehr Denken“ bedeutet, sondern oft auch eine besondere Art von Intensität: hoher innerer Anspruch, starkes Bedürfnis nach Stimmigkeit und der Wunsch, Dinge wirklich zu verstehen statt nur abzuarbeiten.

Diagnostik: Hochbegabung wird je nach Kontext über eine Kombination aus standardisierten Intelligenz- und Leistungstests sowie Identifikationswegen wie Nominierungen erfasst. Im deutschsprachigen Raum gilt intellektuelle Hochbegabung in der Praxis am häufigsten ab einem IQ von 130.

Wie sich Hochbegabung bei Frauen oft zeigt:

• Du verstehst Inhalte sehr schnell und bist dann unterfordert, während andere noch sortieren.
• Du denkst sofort in Systemen und Auswirkungen („wenn wir das so machen, passiert später…“).
• Du stellst Fragen, die andere als „zu viel“ empfinden, weil Du die Logik prüfen willst.
• Du brauchst Sinn/Qualität, reine Hierarchie-Begründungen ziehen bei Dir nicht.
• Du hast Phasen von extremem Fokus, wenn Dich ein Thema packt.

Was Frauen mit Hochbegabung gut können:

• sehr schnelle Auffassungsgabe, hoher Transfer.
• System- und Musterdenken.
• strategische Weitsicht.
• hohe Lern- und Problemlösungstiefe.
• Qualitätsanspruch und „Stimmigkeitssinn“.

Typische Stolpersteine für Frauen mit Hochbegabung:

• Unterforderung → Demotivation → innere Kündigung.
• Overthinking/Perfektionismus („zu viele Optionen gleichzeitig“).
• Ungeduld mit langsamen Prozessen.
• soziale Passung: „Small Talk kostet mich mehr als die eigentliche Arbeit“.
• Missverständnisse: Du wirkst „kritisch“, obwohl Du eigentlich vorbeugen willst.

Workdesign für Hochbegabung – was im Alltag/Job entlastet

• Challenge statt Routine: Projekte mit Entwicklung, Komplexität, Gestaltungsspielraum.
• Sparring statt Allein: Denkpartner*innen, Peer-Umfeld, Mentoring (Tempo/Level matchen).
• Übersetzungszeit einplanen: Raum, um komplexe Gedanken anschlussfähig zu formulieren.

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Das früher verwendete Asperger-Syndrom bezeichnete dabei meist Autismus ohne frühe Sprach- oder kognitive Entwicklungsverzögerung; heute wird es in den gängigen Diagnosesystemen nicht mehr als eigene Kategorie geführt, sondern als Teil des Autismus-Spektrums verstanden.

Diagnostik: Autismus-Spektrum wird klinisch anhand der DSM-5-Kriterien diagnostiziert, gestützt durch Entwicklungsanamnese, Beobachtung und Informationen aus mehreren Kontexten.

Wie sich Autismus bei Frauen zeigen kann:

• Small Talk kostet unverhältnismäßig viel Energie.
• Unausgesprochene Regeln/Subtext sind anstrengend oder verwirrend.
• Planwechsel/spontane Meetings stressen stark.
• Sensorische Reize (Geräusche, Licht, Menschenmenge) können überladen.
• Du wirkst sozial „kompetent“, bist danach aber komplett erschöpft (Masking).

Was Frauen mit Autismus gut können:

• Mustererkennung & Präzision: Du siehst Details und Unstimmigkeiten, die andere übersehen.
• Qualitätsfokus: Du willst Dinge sauber, stimmig, korrekt, nicht „irgendwie fertig“.
• Tiefer Fokus bei Interesse: Wenn Dich etwas packt, kannst Du sehr lange sehr konzentriert arbeiten.
• Verlässlichkeit & Loyalität: Wenn Erwartungen klar sind, lieferst Du oft konstant und verbindlich.
• Originalität der Perspektive: Du denkst oft unkonventionell und bringst neue Sichtweisen ins Team.

Typische Stolpersteine für Frauen mit Autismus:

• Erschöpfung durch Masking: „Funktionieren“ im sozialen Kontext kostet so viel Energie, dass der Akku danach leer ist.
• Missverständnisse durch Mehrdeutigkeit: indirekte Kommunikation, Ironie, implizite Erwartungen = Stressfaktor.
• Überlastung durch Reizüberflutung: Lärm/Licht/Unterbrechungen/soziale Dichte sind nicht „nur nervig“, sondern regelrecht auslaugend.
• Stress bei Unvorhersehbarkeit: ständige Änderungen, ad-hoc-Aufgaben, diffuse Zuständigkeiten.
• Falsch gelesen werden: z. B. als kühl, streng oder „zu direkt“, obwohl es oft um Klarheit und Sicherheit geht.

Workdesign für Hochbegabung – was im Alltag/Job entlastet

• Explizite Kommunikation: klare Erwartungen, direkte Sprache, schriftliche Zusammenfassungen („Was ist das Ziel, wer macht was bis wann?“).
• Vorhersehbarkeit & Struktur: Agenda vor Meetings, feste Abläufe, Übergänge mit Vorlauf, weniger spontane Kontextwechsel.
• Sensorik & Setting: ruhiger Arbeitsplatz/Remote-Option, Kopfhörer mit Noise-Cancelling, flexible Pausenregelung, Rückzugsoptionen.

Warum viele Frauen ihre Neurodivergenz spät merken

Viele diagnostische Bilder — besonders bei ADHS und Autismus — wurden historisch stark an der männlichen Erscheinungsform erstellt. Wurden diese „Auffälligkeiten“ an Frauen/Mädchen nicht festgestellt, fielen sie durchs Raster, obwohl sie auch genauso häufig betroffen sind. Heutige Klinische Leitlinien benennen explizit, dass ADHS bei Mädchen und Frauen untererkannt ist und sie seltener zur Abklärung überwiesen werden.

Masking: die unsichtbare Vollzeitstelle neben Deinem Job

Viele Frauen lernen früh: „Sei angenehm. Sei angepasst. Sei leistungsfähig.“ Und wenn Du neurodivergent bist, wird daraus schnell ein sehr elaboriertes System aus Camouflaging/Masking: Du beobachtest, imitierst, glättest, kompensierst. Nach außen „alles gut“, innen ein massives Kontrollzentrum. Die Forschung zeigt immer wieder, dass dieses Kompensieren mit erheblichen Belastungen für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden einhergehen. Zudem führt Camouflaging/Masking dazu, dass Neurodivergenzen bei Frauen seltener erkannt werden, weil „sichtbare“ Kriterien weniger stark auffallen.

Zugang zu Diagnostik

Selbst wenn Du längst ahnst, dass da „was“ ist: Wartezeiten, Kosten, fehlende spezialisierte Anlaufstellen und weiterhin vorhandene Stereotype (auch in Gesundheitsberufen) sorgen dafür, dass viele Frauen erst spät die passende Einordnung bekommen. Und bei Autismus kommt hinzu: große Registerdaten deuten darauf hin, dass Mädchen im Kindesalter deutlich seltener diagnostiziert werden, während die Diagnoseraten später „aufholen“: Das sieht stark nach Untererkennung in frühen Jahren aus. Es könnte sich also lohnen, nochmal in die Diagnostik zu gehen, selbst wenn Autismus im Kindesalter ausgeschlossen wurde. Auch bei Hochbegabung ist es so, dass Jungs deutlich häufiger als potenziell hochbegabt erkannt und zur Diagnostik bzw. in Förderprogramme überwiesen werden, während Mädchen mit vergleichbaren Merkmalen eher als „fleißig“, „brav“ oder „gut angepasst“ eingeordnet werden und dadurch seltener auffallen.

Was wäre, wenn es nicht „zu viel“, sondern einfach Dein Profil ist?

Und falls Du das Thema im Job konkreter angehen willst: Ich begleite Frauen wie Dich dabei, ein Work Design zu bauen, das zu ihrer Neurodivergenz passt. Dein Alltag muss nicht „perfekt“ werden, nur besser passend. Damit Du Dein Persönlichkeitsprofil authentisch leben kannst und der innere Druck abnimmt. Melde Dich gerne bei mir.